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万达娱乐安卓版下载地址·哪有天生的领导力?只有后天成功的领导者

发布时间:2020-01-02 14:22:20
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万达娱乐安卓版下载地址·哪有天生的领导力?只有后天成功的领导者

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没有人天生具有领导力,只有后天成功的领导者!以下,enjoy:

作者:ghr编辑部

来源:环球人力资源智库(id:ghrlib)

朋友l在某世界500强工作了8年。

前不久刚刚加入到一家创业公司,激情满满,准备大干一场。

可是没想到,仅仅两个月之后,他的状态就大不一样了。

原来是这个老板太爱变革了。

今天参加了一个管理论坛,回来就组织各部门开会研讨;

明天看了任正非最新讲话,就责令人力资源部门优化制度;

往往一项举措还没好好落地,又拉着高管们思考下一个了。

l说,大家都明白老板的良苦用心。

毕竟今年的经济形势不好,如果不能跟上行业发展的步伐,那什么时候把企业做死了都不知道。

可是,这么搞下去也不是个事啊。

时间成本、金钱成本,浪费了一大堆,却没有看到什么效果。

各部门leader的日子不好过,员工也叫苦不迭。

l和好几个同事,已经不动声色地着手离开的事情了。

01 绝大多数领导者都踩过这些坑

很多公司想必都遇到过这些问题:

某个业务大拿、技术骨干自身绩效非常好,可是他一旦创业,或者提拔他做了领导者,却表现得很糟糕。

这往往令hr和下属员工头疼不已。

没有人天生具有领导力,只有后天成功的领导者!

一个优秀的领导者,也许不是业绩最好的,但是他身上却有一种魅力,让别人愿意跟着他走,并且他能通过这些追随他的人,拿到想要的结果。

作为组织的领导者,他们每天都在思考一个问题:

如何才能提升组织效能?

但在这条路上,大多数人都踩过很多坑:

1. 频繁优化组织结构

谈到优化或调整组织架构,在大公司中,应该没有比阿里更勤快的了。

最近的3年内,阿里进行了大大小小的18次组织架构调整。

每一次组织升级,都是管理层深思熟虑的结果,都带来了阿里跨越式的发展。

可是,很多公司却为了组织架构调整而调整,动不动整合部门、学海尔或韩衣都舍搞个新模式,或者砍掉中层管理者彻底扁平化。

这种做法,只会加快公司的毁灭。

2. 不懂如何提升人效

圈内朋友分享过这么一个案例:

公司承接了新项目,hr招了10个人,市场平均水平工资。

可是却发现,这些人的效率并不高。

然后,老板下令裁掉3个人,给其他7个人加了工资。

结果,团队效率大大提高。

关于人效,有一个3-4-5原则。

实践证明,3个人干5个人的活,拿4个人的钱,组织人效是最高的。

3. 盲目进行绩效改革

组织发展的目的就是为了盈利。

所以组织绩效和员工个人绩效是任何组织和领导都绕不开的话题。

从最初的末位淘汰法,到kpi,再到这几年火爆的okr,绩效管理已经演化了很多代。

很多公司什么火就用什么考核工具。

殊不知,适合自己的才是最好的。

02 “活下来”之后更要“活得好”

马云曾经亲口承认过:

创业很艰难。

如果说,“活下去”是所有创业者的首要目标;

那么,“活得好”就是他们的第二阶段的目标了。

怎么才能活得好?

用行话来说,就是提高组织效能。

无论企业的战略如何变化,公司领导者提升组织效能的目标永远不会变。

提高组织效能,简而言之就是做好这四个方面:

1. 能力

你的企业有多少资本、资源、技术和人才,这就是你组织的能力。

组织能力是组织运作的基础和发展潜能,如果这方面没有市场竞争力,那就该重视了。

2. 效率

没有一家公司不期望提高自身的组织效率。

组织效率越高,投入产出比才会越高,组织的利润率才越高。

对于创业公司来说,体量本身就不大,分分钟就有成本支出,恨不得一分钱掰成两半花。

如果组织效率还不高,简直就是在要老板的命啊。

3. 质量

一家公司能否存活下来,并发展壮大,一定是因为它能持续性地提供高品质的产品或服务,还能够满足客户需求。

否则还有什么存活的理由呢?

4. 效益

一家公司的效益好不好,关键指标就是组织经营结果的产出。

利润怎么样?员工报酬怎么样?

这些都是衡量的指标。

很多时候,我们之所以没有取得想要的结果,并不是我们不努力,而是连事物的底层逻辑都没有搞清楚,就急冲冲地干干干!

磨刀不误砍柴时,与其花了钱事没办,还不如沉下心来与同行学习研讨,看看问题究竟出在哪里?

作为领导者或未来的领导者,发展领导力并提升组织效能,这件事永远不嫌早。

来源:环球人力资源智库(id:ghrlib)

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